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18.10.2017
Ahora bien, es fundamental conocer con profundidad el tipo de trabajo al cual accede este grupo etario. Según los datos del último trimestre móvil (Marzo-Abril-Mayo 2017) de la Nueva Encuesta Nacional de Empleo se advierten algunos datos a tener en cuenta. En primer lugar, podemos apreciar que, a medida que aumenta la edad, disminuye la […]

Ahora bien, es fundamental conocer con profundidad el tipo de trabajo al cual accede este grupo etario. Según los datos del último trimestre móvil (Marzo-Abril-Mayo 2017) de la Nueva Encuesta Nacional de Empleo se advierten algunos datos a tener en cuenta. En primer lugar, podemos apreciar que, a medida que aumenta la edad, disminuye la proporción de trabajadores/as empleados en organizaciones y aumenta la propoción de trabajadores/as por cuenta propia (ver Figura 1). Llama la atención que este cambio se hace más agudo a partir de los 50 años, es decir, entre 10 a 15 años antes de la edad de jubilación. Además, se aprecia que en las mujeres la situación del trabajo a cuenta propia termina siendo mucho más frecuente que en los hombres.Mariana Bargsted

Universidad Adolfo Ibáñez, Santiago, Chile

Carlos-María Alcover

Universidad Rey Juan Carlos, Madrid, España

Los trabajadores, al envejecer, acceden a condiciones laborales inferiores

Tal como se ve en un conjunto de países del mundo, en Chile también se proyecta una tendencia al envejecimiento poblacional hacia 2050. En cuanto a las proyecciones cuantitativas, se espera que la población chilena continuará creciendo, pero no a las tasas vistas en otras épocas. Entre 1950 y 1958 la población de Chile duplicó su tamaño. Aun así, se espera un crecimiento de un 31% entre 2000 y 2050.

Además, en Chile se proyectan tendencias similares a otros países en cuanto a las proporciones por edad. Tanto Uruguay (20%), como Argentina (14%) y Chile (13%) presentan altas tasas de envejecimiento (sobre los 60 años) en sus poblaciones (Cotlear & Tornarolli, 2011). INE (2013) reporta estos cambios en la población chilena, donde se puede apreciar cómo aumenta de manera significativa la población mayor de 65 años, de un 7.9% en 2005 a un 21.6% en 2050. A nivel de Latinoamérica, se proyecta que este grupo poblacional será de un 23.4% en 2050. Aun más, al analizar el índice de renovación (la cantidad de adultos mayores de 65 años, por cada 100 niños menores a 14), al año 2000 era de 46.1 adultos mayores y llegará a 100 en 2020 y será de 170 en 2050, es decir, por cada 10 adultos mayores, habrá 6 niños.

En definitiva, la población chilena y también en el resto de América Latina, muestra signos evidentes de envejecimiento que acompañan al crecimiento. Será interesante analizar las repercusiones de estas tendencias.

Tendencia poblacional en la participación en el mercado laboral

Para contextualizar el fenómeno de la participación en el mercado laboral, es necesario indicar que se ha estimado que en Chile 78% de la población es mayor de 15 años, pudiendo considerarse población laboralmente activa. En este grupo se reporta una desocupación de 7%, una tasa de participación de 59.7% y una tasa de ocupación de 55.5%. En el contexto de la Región de América Latina y el Caribe (datos de 2014 de 16 países), la tasa media de desocupación es de 6.2%, la tasa media de participación es de 59.4%, y la tasa media de ocupación es de 55.7%. En los países del Cono Sur (Argentina, Chile, Paraguay y Uruguay), las tasas son, respectivamente, del 5.5%, 56.9% y 53.7%. Estos datos indican que Chile representa un país promedio tanto dentro del contexto de América Latina y el Caribe como de la región del Cono Sur, y solo se observa un ligero incremento de la tasa de desocupados en los últimos años (ILO, 2014).

En el tema que acapara nuestro interés, podemos indicar que en Chile, en el grupo entre 60 y 64 años, la participación es de 58.8%, disminuyendo a un 37% en el grupo entre 65 y 69 años y a un 14.5% en el grupo de 70 o más años. Las estadísticas de los estudios sobre el mercado laboral de

América Latina y el Caribe solo ofrecen tasas desagregadas con dos grupos (trabajadores menores de 25 y mayores de 25 años), de modo que no nos resulta posible establecer comparaciones entre las tasas de Chile y los países de la región de los grupos de edad por encima de 60 años.

Si retomamos el análisis estadístico, podemos analizar, desde otra perspectiva, la participación laboral femenina y masculina sobre los 50 años (Tabla 1). Como se puede apreciar, más de un tercio de mujeres trabaja más allá de los 60 años, proporción que en el caso de los hombres llega casi a la mitad después de los 65 (edades legales de retiro para mujeres y hombres respectivamente).

 

TABLA 1

 

Ahora bien, es fundamental conocer con profundidad el tipo de trabajo al cual accede este grupo etario. Según los datos del último trimestre móvil (Marzo-Abril-Mayo 2017) de la Nueva Encuesta Nacional de Empleo se advierten algunos datos a tener en cuenta. En primer lugar, podemos apreciar que, a medida que aumenta la edad, disminuye la proporción de trabajadores/as empleados en organizaciones y aumenta la propoción de trabajadores/as por cuenta propia (ver Figura 1). Llama la atención que este cambio se hace más agudo a partir de los 50 años, es decir, entre 10 a 15 años antes de la edad de jubilación. Además, se aprecia que en las mujeres la situación del trabajo a cuenta propia termina siendo mucho más frecuente que en los hombres.

 

GRAFICO 2

 

En relación con las condiciones laborales, se puede apreciar que, en el caso de los trabajadores sobre 60 años, ellos indican que disminuyen signicativamente las condiciones de protección social. Por ejemplo, de los trabajadores sobre 70 años, un 37% señala no tiene derecho a vacaciones, al igual que un 55% de las mujeres trabajadoras sobre esa edad (llegando a un 66% en el caso de mujeres tabajadores mayores de 80 años). Así mismo, el 46% de los trabajadores mayores de 70 y el 64% de las trabajadoras de esas edad, indican que no se les otorgan días pagados por enfermedad. El 38% de los hombres y el 54% de las mujeres mayores de 70 años que trabajan no reciben cotizaciones de salud, y un 10% más en ambos casos, no tiene seguro de cesantía. Eso sí, son los grupos que tienen mayoritariamente, contratos indefinidos, aun cuando cerca de un cuarto de los hombres y casi la mitad de las mujeres, no tiene contrato escrito a partir de los 70 años.

Al revisar el tipo de jornada de trabajo (Figura 2) vemos que la opción de una jornada parcial como posible transición hacia el retiro total (estrategia que se ha visto que facilita la transición y aumenta el bienestar de los trabajadores, según Truxillo, Cadiz y Hammer, 2015), es más bien tardía y solo se constituye en la opción más frecuente en el caso de mujeres sobre los 70 años. Así, en los hombres de más de 80 años, por ejemplo, podemos ver que el 59% trabaja jornada completa.

 

GRAFICO 3

 

En las Figuras 3 y 4 se describe el rubro de ocupación de hombres y mujeres en rangos de edad. En primer lugar, llama la atención que en cada sector hay una propoción diferente de trabajadores por grupo de edad. Por ejemplo, los hombres del sector ocupacional más alto (miembros de poder ejecutivo, legislativo y administración pública y de empresas) aumenta con la edad, de manera similar que en el caso de las mujeres (aunque en menor propoción).

Por otro lado, en el caso de los hombres, la distribución por edad de profesionales, científicos e intelectuales, se mantiene constante. Además, los sectores técnicos y profesionales de nivel medio, empleados de oficina y operarios y artesanos muestran una clara disminución de la proporción de personas mayores. Sin embargo, en sectores de servicio, comercio, y especialmente en agricultura y pesca, son los rubros donde predominan trabajadores mayores, junto con otros trabajos no calificados.

En el caso de las mujeres, se aprecia un comportamiento diferente: la participación femenina en algunos sectores va disminuyendo con la edad, especialmente en los mejor calificados (profesionales, técnicos y empleados de oficina) y va aumentado en sectores de menor calificación, especialmente en el área de servicios, agricultura, pesca, y trabajos no calificados.

 

GRAFICO 4 Y 5

 

De los datos expuestos se puede desprender que los grupos laborales de mayor edad se van insertando en rubros algo más precarios, y también más informales y que esto afecta distinto a hombres y mujeres. Los primeros aún permanencen en los trabajos de mayor especialización y calificación y, por ende, es posible que conserven sueldos y beneficios a medida que pasa la edad, lo que no ocurriría en el caso de las mujeres de este estudio. En conclusión, los trabajos realizados con posterioridad a la fecha de poder acogerse al derecho a jubilación pueden implicar condiciones precarias, lo que pueden tener efectos significativos en la calidad de vida de este grupo de personas.

A partir de este análisis se puede concluir que el envejecimiento de la población en Chile constituye una tendencia marcada para las próximas décadas, fenómeno que unido al crecimiento general de la población tiene importantes implicaciones. En primer lugar, Chile tiene la necesidad de crear empleo en una situación general de desaceleración del crecimiento económico. El riesgo de estancamiento o retroceso es mayor para Chile si se produce una desaceleración del crecimiento mundial.

En segundo lugar, Chile necesita incrementar la tasa de participación en el mercado laboral de los adultos mayores, en especial la de los grupos de mayores de 65 años, especialmente asociado a las bajas pensiones (en Chile, las pensiones son, en promedio, un 10% más bajas que el sueldo mínimo). Este hecho es especialmente importante, puesto que la esperanza de vida irá en aumento en Chile. De manera simultánea, el fomento de la participación de los adultos mayores en el mercado de trabajo se tiene que acompañar de medidas para potenciar la participación de los jóvenes, puesto que existe un riesgo real de que la tasa de desocupación de este grupo de edad pudiera incrementarse.

Es necesario, en consecuencia, balancear adecuadamente las políticas de fomento de la participación de los adultos mayores con las de los jóvenes, con el objetivo de reducir la tasa de desocupación de ambos grupos de edad. Esto conduce de nuevo a la urgente necesidad de crear empleo neto.

Ahora bien, sobre la creación de espacios laborales para personas en edad de retiro, las políticas de fomento de mantenimiento de los trabajadores mayores en el mercado laboral, e incluso de su reingreso si ya se habían retirado, constituyen una tendencia ya muy consolidada en muchos países del mundo desde hace dos décadas (Alcover, 2017).

La permanencia involuntaria en la actividad laboral de la mayoría de los adultos mayores genera situaciones de gran desigualdad, puesto que la diferencia en la carga y la dureza de los puestos de trabajo en interacción con el estado de salud física y psicológica genera situaciones y consecuencias del trabajo muy variadas. Sin embargo, se observan grandes diferencias en función de educación, género y ruralidad, al igual que en el resto de los países de la región (CEPAL/OIT, 2015).

Aunque las razones de los trabajadores mayores para permanecer en el mercado laboral pueden diferir, lo hacen básicamente para satisfacer intereses intrínsecos relacionados con el tipo de trabajo que realizan, la satisfacción que proporciona y la motivación de logro, por razones sociales y para obtener seguridad financiera (ingresos objetivos y adecuación percibida de los mismos) (Kooij, DeLange, Jansen, Kanfer, & Dikkers, 2011). Las decisiones hacia el retiro implican generalmente la existencia de multiples elecciones y no simplemente un dilema entre seguir o no trabajando, puesto que el retiro adopta muchas y variadas formas (Beehr, 2014) y la interacción entre las variables relacionadas con la trayectoria laboral individual y los factores del contexto pueden ser cruciales a la hora de decidir entre el retiro anticipado o continuar trabajando (Bennett & Möhring, 2015).

Una de las principales consecuencias de la tendencia hacia la prolongación de la vida laboral y la utilización de prácticas alternativas de empleo en las fases finales de la carrera profesional (como, por ejemplo, las opciones de empleo puente), ha sido la sustitución del concepto de trayectoria por el de transición al definir el ciclo vital laboral (Elder & Kirkpatric, 2003).

La definición más habitual de empleo puente hace referencia a cualquier tipo de trabajo pagado (bien a tiempo parcial o completo, bien en forma de auto-empleo) realizado después de la finalización de la carrera profesional y antes del abandono definitivo de la fuerza laboral, es decir, de la jubilación (Cahill, Giandrea, & Quinn, 2013; Gobeski & Beehr, 2009). En consecuencia, las alternativas de empleo puente pueden considerarse como modalidades de retiro parcial que

prolongan la vida laboral, reservando el término “retiro completo” para referirse al abandono definitivo del mundo laboral (Gobeski & Beehr, 2009). Las transiciones que caracterizan el empleo puente se producen tanto en la misma profesión de la persona como en ocupaciones diferentes, y pueden adoptar la forma de empleo asalariado (a tiempo parcial o completo), temporal o permanente, o auto-empleo (Alcover, Topa, Parry, Francaroli, & DePolo, 2014; Beehr & Bennett, 2015). La implementación de estrategias de empleo puente en Chile pueden server para promover el envejecimiento activo, mantener el bienestar y proporcionar seguridad financier de las personas mayores. Además, puede server para evitar desigualdades entre personas de diferentes grupos de edad, así como en tre hombres y mujeres (Alcover, 2017).

En consecuencia, el hecho de proporcionar oportunidades a las personas mayores (de más de 60 años) resulta clave para el mantenimiento del crecimiento económico y de los ingresos per capita en Chile durante las próximas décadas.

A partir del análisis anterior, es pertinente señalar que la CEPAL (CEPAL/OIT, 2015) explicita que, para construcción de sociedades inclusivas e igualitarias en la región, se hace necesario garantizar la protección social, considerando las particularidades y requerimientos de todos los grupos de la sociedad. En concreto, este organismo ha propuesto ampliar el conjunto de transferencias monetarias ciudadanas y redistributivas no contributivas para familias con niños y adultos mayores. Y para ello, se propone construir sistemas de protección social universal anclados en pactos sociales de largo plazo. En este sentido, la definición de políticas públicas asociadas a la distribución de los recursos públicos, debe replantearse en función del proceso de envejecimiento poblacional, el aseguramiento de los riesgos sociales y las transferencias intra e intergeneracionales, además de nuevos patrones de organización familiar. En países más avanzados en su transición demográfica, como Chile, las demandas en protección social para adultos mayores son crecientes, especialmente en mujeres.

Finalmente, los impactos psicosociales del fenómeno analizado y de las propuestas de acción frente éste, tendrán relación con sociedades más integradas y personas con mejor calidad de vida social y psicológica (Taylor, 2011). La integración armónica de todos los que componen una sociedad y que están en diferentes etapas y desafíos vitales permite a las sociedades, y a las personas, envejecer con calidad de vida y buena salud.

Referencias

Alcover, C. (2017). Bridge Employment: Transitions from career employment to retiremente and beyond. En E. Parry, & J. McCarthy, Handbook of Age Diversity and Work. London: Palgrave MacMillan. Alcover, C., Topa, G., Parry, E., Francaroli, F., & DePolo, M. (2014). Bridge Employment: lessons learned and future prospects for research and practice. In C. Alcover, G. Topa, E. Parry, F. Francaroli, & M. Depolo, Bridge Employment: A Research Handbook (pp. 240-290). London: Routledge. Beehr, T. (2014). To retire or not to retire: thart is not the question. Journal of Organizational Behavior, 35(8), 1093-1108. Beehr, T., & Bennett, M. (2015). Working after retirement: features of bridge employment and research directions. Work, Aging and Retirement, 1(1), 223-128. Bennett, J., & Möhring, K. (2015). Cumulative (Dis)advantage? The impact of Labour Market Policies on Late Career Employment from Life Course Perspective. Journal of Social Policy, 44(2), 213-233. Cahill, K., Giandrea, M., & Quinn, J. (2013). Bridge Employment. In M. Wang, The Oxford Handbook of retirement (pp. 293-310). Oxford: Oxford University Press. CEPAL/OIT. (2015). Protección Social universal en mercados laborales con informalidad. Coyuntura laboral en América Latina y el Caribe, 12, 14. Cotlear, D., & Tornarolli, L. (2011). Poverty, the Aging, and the life cycle in Latin America. In D. Cotlear, Population Aging. Is Latin America ready? (pp. 77-134). Washington, D.C:: The International Bank for Reconstruction and Development/The World Bank. Elder, G., & Kirkpatric, M. (2003). The life course and aging: challenges, lessons and new directions. In R. Settersten, Invitation to the life course (pp. 123-147). New York: Baywood Publishing. Gobeski, K., & Beehr, T. (2009). How retirees work: predictors of different types of bridge employment. Journal of Organizational Behavior, 30(3), 401-425. ILO. (2014). Panorama laboral 2014. América Latina y el Caribe. International Labour Organization, Oficina Regional de la OIT para américa Latina y el Caribe, Lima. INE. (2013). Compendio Estadístico 2013. Chile, Instituto Nacional de Estadística. Obtenido de http://www.ine.cl/canales/menu/publicaciones/compendio_estadistico/compendio_estadistico2013.php INE. (2017). Nueva Encuesta Nacional de Empleo, trimestre móvil Marzo-Abril-Mayo 2017. Chile, Instituto Nacional de Estadísticas. Kooij, D., DeLange, A., Jansen, P., Kanfer, R., & Dikkers, J. (2011). Age and work-related motives: results of a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32(2), 197-225. Taylor, D. (2011). Wellbeing and Welfare: A psychosocial analysis of being well and doing well enough. Journal of Social Policy, 40(4), 777-794. Truxillo, D., Cadiz, D., & Hammer, L. (2015). Supporting the Aging Workforce; A Review and Recommendations for Workplace Intervention Research. Annual Review of Organizational Psychology, 1-31. doi:10.1146/annurev-orgpsych-032414-111435